La Cámara presenta el I Observatorio de Salud Organizacional y Personas y sitúa el bienestar laboral en la competitividad empresarial
Sevilla, 06 de noviembre de 2026.- La Cámara de Comercio de Sevilla ha presentado hoy el I Observatorio de Salud Organizacional y Personas, una iniciativa desarrollada en colaboración con SANA Corporate / Grupo Plenia que abre una nueva línea de conocimiento aplicada a una dimensión cada vez más relevante para la competitividad empresarial: la capacidad de las organizaciones para cuidar, desarrollar y sostener a sus personas.
El Observatorio nace con vocación de continuidad y con una finalidad práctica: convertir información dispersa sobre bienestar, liderazgo, talento, relaciones, flexibilidad, absentismo y sistemas de medición en conocimiento útil para la toma de decisiones. La Cámara refuerza así su papel como espacio de escucha, análisis y conexión con el tejido empresarial, incorporando la salud organizacional y la gestión de personas a la conversación sobre productividad, capacidad de adaptación y competitividad.
Esta primera edición no pretende cerrar diagnósticos, sino abrir conversaciones empresariales mejor informadas. A partir de los datos se han estructurado seis focos de análisis —bienestar, relaciones, talento, escala, flexibilidad y absentismo— que permiten observar una misma realidad organizativa desde distintos ángulos y detectar dónde pueden existir prioridades de actuación.
La primera edición reúne más de 100 respuestas de organizaciones de distintos tamaños, territorios y sectores. La participación ha sido muy heterogénea, y los resultados ofrecen una primera fotografía útil para identificar patrones y abrir preguntas, que recojan los principales retos que afectan al conjunto del tejido empresarial.
El cuestionario combina preguntas sobre bienestar, liderazgo, talento, condiciones de trabajo, conflicto, flexibilidad, absentismo y medición con el Índice SANA, una escala de 0 a 100 que resume cómo perciben las organizaciones su grado de desarrollo en cinco capacidades: prevenir, liderar, desarrollar a las personas, intervenir ante dificultades y sostener condiciones de trabajo saludables. La puntuación global de esta primera edición es de 66,7 sobre 100.
Más que la media global, el valor del Observatorio aparece al relacionar unas respuestas con otras. Es ahí donde emergen patrones que ayudan a formular preguntas de gestión más precisas.
Estrés y sobrecarga: la tensión de bienestar más extendida
El 59,2% de las organizaciones señala el estrés y la sobrecarga de trabajo entre los principales factores que afectan actualmente al bienestar. El análisis muestra además una asociación clara entre mayor bienestar percibido y dos dimensiones complementarias: el desarrollo de competencias para gestionar la presión y unas condiciones de trabajo más sostenibles.
Entre las organizaciones que sitúan su bienestar en niveles altos o muy altos, el 77,0% afirma en un grado alto que desarrolla en sus profesionales competencias para autorregularse, gestionar la presión y decidir con criterio en situaciones de alta exigencia. Entre las que sitúan el bienestar en niveles intermedios o bajos, ese porcentaje desciende al 18,9%. La misma diferencia aparece al preguntar si las cargas, ritmos y dinámicas de trabajo permiten mantener un rendimiento sostenible: 73,8% frente a 21,6%.
El resultado abre una reflexión central: el bienestar no depende únicamente de preparar mejor a las personas para afrontar la exigencia, sino también de diseñar una organización en la que esa exigencia pueda sostenerse en el tiempo.
Fidelización: experiencia gana peso cuando el talento ya está dentro
La dificultad para atraer talento es más frecuente que la dificultad para mantener a personas clave: el 44,6% declara bastante o mucha dificultad para atraer los perfiles que necesita, frente al 27,7% que declara ese mismo nivel de dificultad para fidelizarlos. Sin embargo, cuando se analizan las condiciones internas de trabajo, las diferencias son mayores en fidelización que en atracción.
Entre las organizaciones con alta dificultad para fidelizar, solo el 26,1% afirma en un grado alto que desarrolla competencias para gestionar la presión, frente al 67,5% entre las que presentan baja dificultad. También aparecen diferencias en adaptación y aprendizaje (43,5% frente a 80,0%) y en equilibrio entre vida profesional y personal (52,2% frente a 82,5%).
Los datos no permiten establecer relaciones causales, pero sí plantean una cuestión relevante para las empresas: una vez conseguido el talento, la competencia ya no se libra únicamente en el mercado laboral, sino también en la experiencia cotidiana que la organización es capaz de construir.
Absentismo: medir la ausencia no siempre significa comprender lo que hay detrás
El Observatorio también pregunta qué indicadores relacionados con las personas sigue periódicamente cada organización. El 42,0% declara medir el absentismo; el 27,3%, el bienestar o la salud emocional; y el 12,5%, los riesgos psicosociales.
El dato más significativo aparece al cruzar esas respuestas: de las organizaciones que miden absentismo, el 59,5% no complementan esa información con mediciones de bienestar/salud emocional ni de riesgos psicosociales. El Observatorio no cuestiona la utilidad del absentismo como indicador; plantea si el cuadro de mando ofrece información suficiente para comprender mejor qué está ocurriendo en la organización y dónde conviene actuar.
El contexto empresarial refuerza la relevancia de esta conversación. El Estudio de Clima Empresarial en España 2026 de la Cámara de España señala que el 38,5% de las empresas considera el absentismo un problema bastante o muy grave, porcentaje que alcanza el 73,7% entre las empresas de 100 o más empleados. Además, el 84,8% declara no haber puesto en marcha medidas específicas para reducirlo. Por su parte, el XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026 sitúa la salud mental entre los grandes motores actuales del fenómeno.
De medir indicadores a construir capacidad de gestión
Otra señal aparece al comparar cuántos indicadores relacionados con las personas mide cada organización. La pregunta incluía, entre otros, clima laboral, satisfacción, engagement, absentismo, rotación, bienestar o salud emocional, riesgos psicosociales, calidad del liderazgo y uso de recursos de apoyo. Las organizaciones que no miden ninguno de estos indicadores obtienen una puntuación media de 52,1 en el Índice SANA; quienes miden uno o dos alcanzan 68,4; quienes miden tres o cuatro, 73,1; y quienes miden cinco o más, 75,9.
El patrón muestra una asociación positiva, pero no permite afirmar que medir más haga por sí solo a una organización más madura. También puede ocurrir que las organizaciones con sistemas de gestión más desarrollados sean precisamente las que miden más. La lectura empresarial es otra: disponer de más información puede ayudar a hacer visible lo que ocurre, comprenderlo, priorizar, intervenir y comprobar su evolución.
Una nueva línea de trabajo al servicio de la competitividad empresarial
Los resultados se han presentado durante la Jornada sobre Salud Organizacional y Personas celebrada en el Club Cámara Antares, bajo el lema “Una reflexión sobre el factor humano como dimensión estratégica de la competitividad empresarial”. El encuentro ha combinado conocimiento especializado, experiencia empresarial y evidencia para analizar cómo construir organizaciones más saludables, capaces y sostenibles.
La jornada ha contado con la masterclass “Competir en una nueva era: el Factor Humano”, impartida por José Antonio Galiani, fundador y director general de Centro Psicosanitario Galiani; la presentación de Grupo Plenia y SANA Corporate a cargo de Pedro Álvarez, CEO de Grupo Plenia; y la exposición de los primeros resultados del Observatorio por parte de Germán Cortizo, dentro del área de Innovación, Desarrollo de Negocios y Marketing de la Cámara de Comercio de Sevilla. La sesión ha finalizado con un espacio de debate e intercambio de experiencias entre empresas y profesionales.
Próximos pasos: volver a medir, comparar y convertir información en conocimiento útil
La Cámara de Comercio de Sevilla publicará en las próximas semanas el primer Informe del Observatorio de Salud Organizacional y Personas, que desarrollará con mayor profundidad los resultados, segmentaciones y cruces de esta primera edición.
La vocación del Observatorio es consolidarse como una herramienta periódica de conocimiento y conversación con el tejido empresarial. Su valor crecerá en la medida en que permita volver a medir, comparar la evolución, incorporar nuevas preguntas y orientar prioridades de actuación a partir de las necesidades reales de las organizaciones.
