El recién aprobado Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, en cumplimiento del artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero.

Este real decreto establece la obligación para las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. 

1.- Negociación Colectiva.

Las medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con los representantes de las personas trabajadoras. En ausencia de convenio colectivo, las empresas deberán negociar estas medidas mediante acuerdos de empresa. 

Los pasos a seguir son:

• Constitución de la Comisión Negociadora: Debe realizarse dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto para aquellas que estén obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras. 

En las empresas donde no existan las representaciones y que carezcan de convenio colectivo de aplicación, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de seis meses contados desde la entrada en vigor de este real decreto.

• Negociación de Medidas: Las medidas deben ser discutidas y acordadas en el marco de los convenios colectivos o acuerdos de empresa.

2.- Protocolo de Actuación.

Se debe implementar un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, aplicable a todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta. El protocolo debe incluir:

• Declaración de Principios: Compromiso explícito de no tolerar prácticas discriminatorias.
• Ámbito de Aplicación: Aplicable a empleadas/os, solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición, empresas proveedoras, clientela y visitas.
• Principios Rectores y Garantías: Agilidad, confidencialidad, protección de la víctima, y prohibición de represalias.
• Procedimiento de Actuación: Detalles sobre la presentación de denuncias, medidas cautelares, y resolución de casos.

3.- Medidas Planificadas.

Las medidas deben incluir:

• Cláusulas de Igualdad de Trato y No Discriminación: Crear un contexto favorable a la diversidad y erradicar la discriminación.
• Acceso al Empleo: Erradicar estereotipos en los procesos de selección y contratación, con especial atención a las personas trans.
• Clasificación y Promoción Profesional: Criterios objetivos para la promoción y ascensos, garantizando igualdad de condiciones.
• Formación y Sensibilización: Módulos específicos sobre derechos LGTBI, dirigidos a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios y personal directivo.
• Entornos Laborales Diversos, Seguros e Inclusivos: Protección contra comportamientos LGTBIfóbicos y promoción de la diversidad en las plantillas.
• Permisos y Beneficios Sociales: Garantizar el acceso a permisos y beneficios sin discriminación, con especial atención a las personas trans.

Régimen Disciplinario: Incluir infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual y la identidad de género.

Las empresas deben constituir la comisión negociadora dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto. En caso de no alcanzar un acuerdo en tres meses, se aplicarán las medidas establecidas en el real decreto hasta que se acuerden nuevas medidas.

Y en las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de seis meses contados desde la entrada en vigor de este real decreto.

Vigencia, Seguimiento, Evaluación y Revisión.

• Vigencia: El periodo de vigencia de las medidas será el pactado en el convenio colectivo o acuerdo de empresa. Será el determinado por las partes negociadoras.
• Seguimiento y Evaluación: Se establecerán plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas y revisarlas cuando sea necesario.
• Revisión: Revisar las medidas cuando se detecte su falta de adecuación o insuficiencia, especialmente tras la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Juan Luis Martínez

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